東京報道新聞

東京都をはじめとする自治体や民間企業で「週休3日制」の導入に向けた動きが広がりつつあります。背景にあるのは、深刻化する一方の少子化問題です。

東京都の合計特殊出生率は2024年に0.96まで低下し、8年連続で下がり続けています。仕事に追われる毎日の中で、結婚や子育てに踏み出す余裕がないと感じる人は少なくありません。

労働時間を減らして生活にゆとりを取り戻すことで、そうしたハードルを下げようというのが制度導入の狙いです。「長時間働くことが美徳」とされてきた日本の労働観は、いま大きな転換点を迎えようとしています。

<目次>

なぜ今「週休3日制」が注目を集めているのか

週休3日制への関心が高まっている最大の理由は、少子化対策としての期待です。

東京都が公表した「令和6年 東京都人口動態統計年報（確定数）」によると、2024年の都内における出生数は8万4,207人で、前年から2,141人減少しました。9年連続の減少です。

合計特殊出生率は0.96となり、前年の0.99からさらに低下。全国平均の1.15を大きく下回る水準が続いています。区部と市部で見ると、区部が0.96、市部が1.04で、都心に近いほど出生率が低い傾向が見て取れます。

なぜこれほどまでに子どもが生まれなくなったのでしょうか。さまざまな要因が指摘されていますが、働き方の問題は無視できない要素の1つです。

長時間労働が常態化した職場では、恋愛や結婚に費やす時間も気力も削られていきます。子どもが生まれた後も、育児と仕事の両立に疲弊してしまう人が後を絶ちません。

こうした状況を打開する手段として、労働時間そのものを短縮する週休3日制が注目を集めるようになりました。週に1日多く休めれば、自分の時間を持てる余裕が生まれ、パートナーと過ごす時間も増えるでしょう。

育児や家事の負担を分かち合いやすくなり、子どもを持つことへの心理的ハードルが下がる効果も期待されています。

2025年4月、国家公務員への導入で動き出した制度改革

週休3日制の普及に向けて、国も動き出しました。2023年8月、人事院は「令和５年人事院勧告」の中で、フレックスタイム制を活用した「勤務時間を割り振らない日」の対象職員を拡大するよう勧告しました。

従来は育児や介護といった事情を抱える職員に限定されていた制度を改め、業務に支障がなければ原則として誰でも週1日を限度に勤務しない日を設定できるようにするという内容です。これにより、2025年4月から国家公務員に選択的週休3日制が導入される見通しとなりました。

東京都も追随する動きを見せています。2024年12月の都議会定例会において、小池百合子知事は2025年度から選択的週休3日制を導入し、都庁の働き方を柔軟に見直す方針を表明しました。

国と都が相次いで制度導入に踏み切ることで、民間企業への波及効果が期待されています。

公務員における週休3日制の多くは「総労働時間維持型」と呼ばれる形式を採用しています。1週間の総労働時間は変えずに、勤務日の労働時間を長くすることで休日を1日増やす仕組みです。

例えば、通常の8時間勤務を10時間に延ばし、4日間で週40時間を確保するといったイメージになります。給与が減らないため、職員にとっては受け入れやすい設計といえるでしょう。

国内自治体と海外で進む導入 先行事例から見える期待と課題

愛知県日進市は2024年7月から、育児または介護をする職員を対象に選択的週休3日制を本格導入しました。同市ではもともと時差勤務や在宅勤務を導入しており、柔軟な働き方への土壌ができていたことが制度定着を後押ししたといいます。

茨城県は2024年4月からフレックスタイム制を全職員に導入し、勤務時間の設定によっては週休3日も選択できるようにしました。

事前アンケートでは、「利用したい」「興味がある」と回答した職員が約8割に達しています。コアタイムを午後1時から3時の2時間のみに設定するなど、かなり自由度の高い制度設計が特徴です。

海外に目を向けると、イギリスでは企業・団体を対象とした週休3日制の大規模な実証実験が行われました。2023年2月に公表された報告書によれば、参加企業において業績の低下は見られず、離職者が増えることもなかったとのことです。

ベルギーでは2022年に従業員20人以上の企業を対象に、給与を維持したまま週休2日か週休3日かを従業員自身が選べる法制度が施行されています。

一方で課題も浮かび上がっています。多摩・島しょ地域の39市町村を対象に行われたアンケート調査では、2024年9月時点で週休3日制を導入済みの自治体はゼロでした。導入を検討していない理由として最も多かったのは、「勤怠管理の取り扱いが難しい」という回答でした。

メリットは認識しているものの、実務面でのハードルが高いと感じている自治体が多いようです。

「長時間労働は美徳」から「成果で評価」へ！変わる働き方の価値観

週休3日制が議論にあがるようになった背景には、働き方に対する価値観の変化があります。

かつての日本では、長時間働くことが勤勉さの証とされてきました。「モーレツ社員」「24時間戦えますか」といった言葉に象徴されるように、仕事に人生を捧げることが美徳とされた時代がありました。

残業をいとわず、休日出勤もいとわない姿勢が評価される風土が、多くの企業に根づいていたのです。

しかし近年、こうした価値観は急速に変わりつつあります。特に若い世代の間では「労働時間の長さではなく、成果で評価されるべきだ」という意識が広がっています。

ワークライフバランスを重視し、仕事以外の時間を大切にしたいと考える人が増えました。終身雇用や年功序列といった従来型の雇用慣行が崩れつつある中、会社に尽くすことへの見返りが保証されなくなったことも、意識変化を後押ししているのかもしれません。

企業にとっても働き方改革は避けて通れない課題になっており、生産年齢人口が減少し続ける中、優秀な人材を確保するためには魅力的な労働環境を整える必要があります。

週休3日制を導入した企業からは「採用応募者が増えた」「満足度が上がった」「離職率が下がった」といった報告が上がっており、人材獲得競争において差別化要因になりうることが示されています。

まとめ

週休3日制は、単なる福利厚生の充実にとどまらない広がりを見せています。少子化対策、人材確保、生産性向上といった複合的な課題に対する解決策として、その意義が再評価されつつあるのです。

2025年4月からの国家公務員への導入を皮切りに、自治体や民間企業への波及が進むことが予想されます。ただし、制度を入れるだけで問題が解決するわけではありません。

業務の効率化や人員配置の見直し、そして何より「長く働くことが偉い」という旧来の意識を変えていくことが求められます。

東京都の合計特殊出生率0.96という数字は、今の働き方では子どもを産み育てる余裕がないという現実を映し出しています。週休3日制がその状況を変える一手になりうるのか。答えはこれから、制度を導入した組織の実践を通じて明らかになっていくでしょう。