東京報道新聞

三井住友銀行が、2026年1月を目処に人事制度を大きく変えます。これまでの年功序列型から、能力重視の仕組みへと舵を切る予定です。

まず、入社年次を給与に反映する「階層」が廃止されます。これにより、若手社員でも責任ある役割を任され、年収2,000万円に到達できるようになります。

さらに、デジタル分野などの専門人材は、国内大手や外資と同水準の年収5,000万円前後が可能となる制度を導入。優秀な人材の獲得と定着を図ります。

一方、中高年社員の処遇にも変化を加えるとのことで、51歳以上の一律給与引き下げ制度を撤廃し、実績に応じて給与アップや昇進のチャンスを設ける予定です。シニア層の給与自動引き下げの撤廃により、60歳代でも支店長への道が開かれます。

この改革は、銀行業界における象徴的な動きといえるでしょう。年齢ではなく、能力と実績を重視する。それが、三井住友銀行が実現する新しい人事制度なのです。

働き方改革が加速する中、銀行業界の今後の動向から目が離せません。ネット上では、「個人的には大賛成」「能力を発揮できる分野は限られると思うので、総合職も事実上ジョブ型になるのかな」「やる気のある実力のある人達に朗報ですね」などの意見が寄せられています。

三井住友銀行、専門人材への高額報酬と転勤制度の柔軟化を図る

三井住友銀行が、人材獲得競争に打ち勝つべく、人事制度の大改革に乗り出します。その目玉は、専門人材への高額報酬と転勤制度の柔軟化です。

IT分野などの専門人材には、国内外の市場評価を参考に給与を決定する見通しで、最大で年収5,000万円を提示する事例も出てくるとのことです。優秀な人材を確保するには、相応の報酬が必要不可欠なのでしょう。

また、約9,000人の総合職などを対象に、転居を伴う異動の可否を選択できる制度も導入されます。家庭の事情などで転居を希望しない場合、転勤はなくなります。一方、転居を伴う異動には追加手当が支給され、最大200万円を軸に検討されているとのことです。

こうした改革の背景には、業界の垣根を越えた人材獲得競争の激化があります。外資系金融機関やIT企業との競争に勝ち抜くには、これまでの年功序列やローテーション人事、中高年の出向などの特徴ある制度を見直す必要があります。

一律減給の廃止でシニア層の意欲を高め、金利上昇局面での知見を活用する狙いもある様子です。三井住友銀行の経営側は、既に人事制度改定方針を従業員組合に通知しました。今後、労使間の協議で詳細を詰めていく予定です。